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• 作者: 盧佑喬

奇異公司（General Electric Company, GE）在前執行長傑克?威爾許（Jack Welch）二十一年的帶領下，市值成長四千億美元，躍升全球最有價值企業之一，威爾許最知名的改革就是大幅裁員，曾在五年內裁了11萬名員工，裁員率高 達40%！這位「奇異傳奇」曾說：「領導者最困難的決定，就是要員工走人。」究竟如何正確裁員，才能帶來最小傷害、最大效益？

本文四大重點：1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間，裁對的人。3.別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員。

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間

威爾許被《財星》（Fortune）譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」，他提出了「差異化管理（Differentiation）」，每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%，讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式：前20%的員工享有豐富的資源和獎勵，中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋，而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員？批評者認為公司應該提供訓練，給他們機會成長，然而威爾許表示，這些員工不僅對公司業績沒有幫助，他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間！

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤，但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工，經理人猶豫 不決，不適任應當解雇，但礙於情分又難以說出口，在舉棋不定而拖延裁員的過程中，團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難，原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間，都被墊底的10%偷走了，因此他們必須走人，讓組織資源聚焦有潛力的對象，同時招募優秀的新人。



（圖片來源：Flipkart官網 ）

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月，這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示，為了維持組織精簡，公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級，若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳，會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」，或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制，今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」（performance improvement notice），要求他們一個月內改善工作效率，否則離開公司。

看似殘忍的管理模式，其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據，人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置，公司也給予最適當的照顧和訓練。

2. 坦承──在對的時間，裁對的人

（圖片來源：Pexels）

裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾，雖說越快解雇越好，但不能讓人感到倉促、草率，也不能因為憐憫而一再拖延。

「坦承」（Candor）是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下，經理人更能拿捏「對的時間」，讓人事異動不致突然發生，員工面對裁員也有心理準備，能盡早規劃未來。

電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情，這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服，最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數，甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。



（圖片來源：Pexels）

資安軟體公司McAfee曾表示，離職員工因心生不滿，放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多， IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣，盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密，最終獲判商業間諜罪成立。

經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」，不當裁員不僅損害公司聲譽，還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此，讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量。

經理人倉促裁員使員工感到屈辱，而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安，該部門或相關團隊也因此承受無比壓力，無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏，一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時，內心如釋重負，甚至希望早些公布，才不會和員工存 有芥蒂，耽誤他們尋找下一份工作的時間。

3. 別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣

（圖片來源：Pexels）

工作幾乎占據現代人的生活，裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者，除坦承告知前因後果、給予遣散費，經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後，不只是離職者需要重拾信心，留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。

心理學上的「裁員倖存者症候群」（Layoff Survivor Syndrome），意指留在公司的員工因罪惡感（他們仍保有工作）、疲倦（工作量在人力精簡後相對變多）、焦慮（懷疑自己是下一個裁員對象）等不安的情 緒，導致身體和心理上的病症，例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好，而是由於公司整體氣氛改變，多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代。



（圖片來源：Pexels）

哈佛商業評論（Harvard Business Review）在探討這個現象時提出了經理人的因應做法，本文分析相關文章後列出主要四點：

A. 加強和員工之間的溝通，讓員工知道發生裁員的因素以及個人表現，讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢，也能邀請員工參與討論和決策，充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。

B. 裁員過程透明化，公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益，倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要，他們知道自己不會是裁員目標，但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此，公開決策資訊有助於留住重要人才。

C. 說明此次裁員對公司的影響，空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶，讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出，若員工預期公司很快又會裁員，悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員，可以告知員工裁員暫時告一段落，降低員工心中的不安全感。

D. 活絡公司氣氛，低迷的工作氛圍壓抑創新，安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。

4. 裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員

被裁員的員工雖然表現不符合公司期待，但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉，也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者，達到「裁人不裁心」。

案例一：思科（Cisco）在網路泡沫時期的作法

1995年起發生「網際網路泡沫」（Internet bubble，又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫），起因為新興網路企業與科技業股價飆升，引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂，除了大量網路公司崩盤倒閉，也重創科技股和相關產業。

IT領導品牌思科也難逃此劫，在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主，對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼，離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重，也安撫倖存者的不安。

案例二：美商嘉信理財集團（Charles Schwab & Co.）獎助方案

美國券商嘉信理財集團，除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金（Hire-back bonus），嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」（Tuition reimbursement account），被解雇的員工若有意提升技術能力，每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機，更彰顯他們注重育成的企業風範。

從這兩個案例中可見，離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心，倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。商品裁員補助看似額外開銷，卻留住了無價資產──人心。

新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道：「把錯的人留在錯的職位上時，不可能創造雙贏。」（Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.）裁員雖為必要之惡，若經理人應對得宜，將為公司帶來成長，對離職員工也是嶄新契機。

參考資料：

1. The Biggest Thief in Your Organization

2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done

3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective

4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max

5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD

6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark

7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees

8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells

9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer

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11月13日，「2016 Asia Artist Awards」方面公佈了電視劇部門和歌手部門進行的粉絲投票結果。

投票於11月3日至12日進行，根據投票結果，電視劇部門男演員人氣TOP10為：伯賢、朴寶劍、李準基、宋仲基、柳俊烈、朴海鎮、池昌旭、李鍾碩、蘇志燮、尹施允；女演員人氣TOP評價10為：潤娥、宋慧喬、金裕貞、朴信惠、秀智、金賢珠、文彩元、金智媛、惠利、孫娜恩；歌手部門人氣TOP10為：EXO、防彈少年團、Seventeen、BTOB、VIXX、SHINee、水晶男孩、B.A.P、iKON 、WINNER。這樣，伯賢、潤娥、EXO將分別獲得「粉絲投票人氣獎」。

另外，「2016 Asia Artist Awards」將於11月16日在首爾慶熙大學和平殿堂舉行。目前，確定出席該活動的演員有潤娥、秀智、朴信惠、朴寶劍、金裕貞、柳俊烈、郭時暘、朴慧秀、申譞洙、NANA、晉久、金智媛、南宮珉、成勳、李正信、徐康俊等；歌手方面有EXO、Block B、VIXX、AOA、防彈少年團、TWICE、SEVENTEEN、G??ummy、Dynamic Duo、MAMAMOO、黃致列、韓東根等。（責編：邵天翔）<全星網>

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

鉅亨台北資料中心

◆盤勢分析

期貨走勢

台指期週一上漲 45 點至 9309 點。價差方面，台指期逆價差縮至 - 13.5 點，電子期逆價差縮至 - 0.66 點，金融期逆價差縮至 - 1.29 點。現貨部分，三大法人買超 16.15 億元；而在台指期淨部位方面，三大法人多單加碼 4698 口，淨多單增至 37134 口，其中外資多單加碼 3594 口，淨多單增至 90319 口；另外十大交易人中的特定法人，全月份台指期多單加碼 942 口，淨多單增至 29365 口。台指籌碼面顯示目前法人對指數持中性偏多預期。

期貨行情走勢方面，美併購消息帶動美科技股相對強勢，台指期以上漲 30 點開出，而現貨開盤小幅開高後一度沖高逼近波段新高，也帶動台指期領先現貨創下 11 月合約新高，但美元指數週五續創 7 個月新高, 亞洲貨幣貶值壓力仍存, 台幣開盤走貶且盤中一度貶破 31.7 大關，導至 9 點半過後期貨漲幅收斂至將近平盤，所幸亞股表現亮眼，陸股更是攻上 3100 點關卡創下兩個月新高，帶動台指期尾盤站回 9300 點，終場開高走高以上漲 45 點作收。技術面觀察，週一大盤開高走平以帶上下影線小黑 K 力守 9300 點，而成交量能降至 568 億水準，短線量價結構仍為區間震盪。以日線型態來看，目前指數日 K 高檔連二黑但仍創下波段收盤新高，短期均線在 9250 點陷入糾結， 多項技術指標持續黃金交叉，但若失守月線仍有回測季線壓力。操作上建議可在前波高點與季線間來回操作，並請嚴設停損。

選擇權分析

選擇權從成交量來觀察，買權集中在 9500 點，賣權集中在 9100 點。選擇權未平倉量部分，買權未平倉最大量集中在 9500 點，賣權未平倉最大量集中在 9000 點。全月份未平倉量 put/call ratio 值由 1.41 升至 1.45，大於中性值 1，反應籌碼面為偏多架構。買權平均隱含波動率由 11.53% 升至 11.59%，賣權平均隱含波動率由 15.91% 升至 16.09%，買賣權皆升。選擇權部位顯示偏多。

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